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刘强东真的是脸盲吗? ——解读京东集团人力资源管理的若干办法

来源:本站 发布时间:2017-03-16 15:25 点击数:

    近日,京东集团CEO刘强东在接受央视《遇见大咖》节目时称自己是脸盲,不知道老婆章泽天长得漂不漂亮的话题引起社会热议,很多吃瓜群众表示东哥太装。笔者倒是觉得这话既有三分自得(窈窕淑女君子好逑嘛),更有七分真诚(如果只想娶个美女,找女明星即可,人家小章同学是正经的清华高材生)。作为 “东哥死忠粉”,笔者在看过一些他的采访和相关书籍后(如《创京东》《京东的秘密》《刘强东自述》《京东平台运营攻略》、刘强东接受“优米网”采访视频等),本文试介绍几例京东集团的人力资源管理办法,从“选人育人管人”的角度出发,看看这个和我们在同一方水土上长大的苏北男人为什么能取得成功。
    选人环节:猛将必发于卒伍,骨干年少吃过苦
    事业兴衰,成败在人,对企业来说最重要的就是管理人员的质量。因此,京东的管培生计划是刘强东倾注心血最多的事情之一。每年在几万人中遴选几十人招聘为管培生时,京东有几个原则:一是名校毕业。这是知名外企、五百强和央企的通用做法;二是家境一般。京东在录用管培生之前,会对候选人的家庭背景进行调查,如果条件较好,从小没怎么吃过苦,基本不要。“农民的质朴加读书人的正气”,这具有很强的刘强东烙印;三是价值观相同。一家公司的价值观实际上就是老板的价值观。京东的核心价值观是诚信、激情、学习和团队精神;四是刘强东说了不算。5个高级副总裁组成招聘委员会,每个人考察一块,学习能力、交流能力、管理能力等,综合总分录取。录取后半年内只接受培训,从吃饭敬酒到各业务板块内容。工作半年后、一年后、两年后有三次内部调岗机会。上述过程,刘强东无权干涉。
   育人环节:打造多层次、重实效的培训体系
   京东的培训体系分为四层:副总裁以上高管、总监级、中层及基层管理者、基层配送人员。所有高管由公司出资就读国内外一流商学院在职EMBA;人力资源部每年为每个总监打造一对一的培训计划,年末总监们对培训效果的评价是考核人力资源部工作成绩最重要的指标;晋升总监以上职务,必须有三个及以上部门、每个部门一年及以上工作的履历。
   令人印象深刻的还有两点:一是“继任者”培训法。京东对所有管理人员提出一个硬性指标:每个总监、副总监以上的管理者,在同一个岗位任职两年时间后,必须指定一个继任者,而这个继任者必须是人力资源管理委员会投票认可的。如果你在同一个部门和职位干了两年,都没有培养出一个继任者,就地免职,请你走人。二是“基层员工考核法”。京东是一家直接服务消费者的市场化电商公司,高效是安身立命之本。但每个公司都有一些工作称职、但效率低下的基层或中层管理人员,这些人不犯错误,但是因为自身能力不足、工作方法不当、没有担当精神等原因造成整个公司流程降速。这类人大多出在没有业绩压力的职能部门,因此,京东每年都让一线业务部门管理者和员工选出效率低下的职能部门管理者,公司把排名倒数的几个人脱岗半年,放到一线配送、营销和公关等业务部门,半年后由上述部门的基层管理者和配送员等基层员工综合打分,实行强制末位淘汰。
    管人环节:京东人事管理的“八项规定”
    公司管理最核心的就是管人,管人的核心就是怎么选人、用人和留人,怎么防止“大企业病”,保证信息通畅,减少部门扯皮。京东集团通过13年的实践,总结的人事管理“八项规定”,包括能力价值观体系、ABC原则、8150原则等对其事业迅猛发展大有裨益。
京东“八项规定”中令人印象深刻的是“No”原则。刘强东说,在中国几乎每个机关或企业中,大家抱怨最多的就是跨部门协调难的问题。这个不符合规定,那个没有先例。跟你说一大堆“不行”。为什么这些人喜欢说“不行”,因为这是简单的方式,说完剩下什么都不用干。一说“yes”,就要忙活几天甚至一个月,从人性来讲,对自己没有直接利益的协助事情更愿意说“No”。因此,京东建立一项规则,可以说“No”,但对所拒绝的事项要提供数据或事实以证明提出需求者的不合理性。被拒绝者有上诉权,每个周期内被上诉最多且被证明不合理说“No”者就面临着被调岗和降薪的可能。
刘强东作为宿迁的一个农村娃,带着京东人奋斗十二年后,目前已成为世界500强企业(2016年排名366位),其个人魅力和努力不可忽视,比如常年坚持参加公司晨会,每年和基层快递员吃饭10次以上,听取一线员工的心声和投诉。但比他更努力、更有魅力的企业家不在少数,为何没有他的成绩,企业家对公司人力资源的管理水平是最重要的差距之一。
    从管理企业的角度看,刘强东还真是个“脸盲”,因为他管理人才真的不看脸、而是只看品行、能力和实绩。 

 

(毛致茗 周蕾)


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