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如何让培训更有效

来源:本站 发布时间:2017-10-09 10:56 点击数:

    现代企业管理中,“人才是最宝贵的财富”这一理念,成为企业与企业家的共识。任何一家追求卓越的企业,如果想要在竞争中持续取得优势,就必须重视人力资源建设和管理。因此在培训上都不惜代价。

    然而培训结果又怎样呢?很多公司的培训可以用八个字来概括:狂轰滥炸、收效甚微。从员工层面来讲,在参加培训的初期有新鲜感,能够接触到新的知识。而好景不长,逐渐发现课堂上学习的内容与工作实际相距甚远,新鲜感消失后,不接地气的培训反而是一种负担。从企业层面来讲,为了让员工“见多识广”,对培训师越来越挑剔,对培训的兴趣也快速下降,同时,老板也念起了“投资要回报,培训要时效”的紧箍咒。

    那么,如何让培训更有效呢?人力资源培训专家提出的培训价值创造“4-3-3模型”:培训的有效性40%来自培训前的需求分析、目标设定与项目设计;30%来自培训现场;30%来自培训后的巩固和转化。想要培训更有效,可以从以下几个方面入手:

    一、以终为始确定课程的目标

    任何企业在设定培训课程时,都报着这样的目标:要通过培训改变员工行为,提高员工的职业能力,由此提高企业绩效,获得竞争优势。然而培训其实有多种类别,每种类别的培训目标是不一样的:有些只是传达信息(比如行业发展形势分析的培训);有些讲授知识(比如股权投资基金基本知识与实务);有些传授技能(比如如何操作EXCEL和制作PPT);有些分享智慧(比如国学中的人生智慧)。一般来说,只有“传授技能”这类培训才能在短期内实现学员行为的转变,而其它三类培训很难在短期内实现行为的转变。因此,我们在做培训之前,就要以终为始,明确培训的目标是什么,进而确定培训的预期。

    二、培训的设计至关重要

    一个产品最终的质量如何,首先取决于设计,如果设计存在缺陷,无论制造过程多么精良,从根本上决定了它不会是一个好产品。培训也是如此,要保证培训的效果首先要讲师与组织者精心设计:讲授的重点、讲授的方式、案例与互动设计、学员学习效果检测方法、课后实施安排等等,特别是重点传授的知识与技能,一定要有反复强化的环节。非常多的课程之所以当时让学员感到很开心很生动,课后却不为所动,关键在于:一是课程内容与学员实际工作脱节, 二是在“学员学习效果检测方法”和“课后实施安排”上有严重的缺失。

    三、培训实施强调实战

    西方管理学家曾归纳出“10-20-70学习原则”:人最有效的学习发生在工作中,其次发生在人际互动中,最后才是正式课堂。常言道:听听而已,很快忘记;用心去看,就能记住;亲自动手,心领神会,就是这个道理。“培”很重要,“训”更重要。现在企业做培训越来越务实,只图热闹、学员开心的培训越来越被企业摒弃,大家都更加关注培训产生的实际成效,即学员行为的改进与绩效的提升,而要让学员有持续的行为改变,根本在于两点:一是将培训内容成功地融入学员的日常工作,二是培训技能已经真正内化成为员工的工作技能,而要做到这两点,就要在培训过程中特别强调实战。

    四、训后行动项目化

    缺乏训后管理的培训是低效的培训。培训组织者要充分认识到人性怠惰的普遍性,自律性很强的人总是极少数,也就是说,完全靠学员自发的内驱力将培训内容落地是很难的。所以,我们要逆向思维,通过外部的推动力量支持学员的行动,要有目标、有计划、有督促、有成果检验这样一个持续的训后跟踪管理,一堂课程无论讲师的演绎水平有多高、口吐莲花,只要缺乏学员实战演练的环节,都不可能真正学到“技能”:听老师讲一万遍游泳的方法、反复做示范,都不如让学员跳下水亲自去练习!

    总而言之,员工培训是一种能量的积蓄,是势能的积累,我们一方面要制定明确的培训目标,更重要是在工作中长知识、增才干,特别要关注员工核心能力的设计、开发、养成,这样才能真正发挥培训的实效,支持企业人力资源战略的长久发展。

(胡昌凤)


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